下図の通り、来年4月からは1ヵ月の時間外労働が60時間以下であれば従来通り割増賃金率は25%ですが、

60時間を超えた時間に対しては、50％の割増賃金率が適用されます。

（例）月65時間の時間外労働をした場合　⇒　【60時間】割増率25%　【5時間】割増率50％

 

【図：厚生労働省リーフレットより】

 

実は、労働基準法では、すでに1ヵ月60時間超の時間外労働に対しては割増賃金率が50%と定められており、2010年4月より施行されています。ただし、中小企業については「当分の間」50％の適用を猶予されており、その措置が10年以上続いていました。大企業に比べて、中小企業にとっては経済的な打撃が大きい改正だったため、準備期間が必要という趣旨から猶予されていました。

まもなくその猶予期間が終わろうとしているので、それまでに中小企業は準備が整っていないといけない状況ということですね。それでは、以下で必要と考えられる対応を見ていきましょう。

 

【対応①】代替休暇

月60時間超の時間外労働が発生しても、代替休暇を与えることによって、従来通り25％の割増賃金率を支給することも可能です。

 

【図：厚生労働省リーフレットより】

 

上図のように、25%に相当する労働時間を有給の休暇として付与することで、60時間超の時間外労働でも割増賃金率は25%のままに抑えることが可能です。

ただし、この代替休暇制度を導入するためには事業所で労使協定を締結する必要があります。

また、月60時間を超える長時間労働をする労働者は業務が繁忙しており、実際には付与した休暇を取得することができない

場合も想定されるので、繁閑の波が大きい業務でないと運用が難しい制度です。

 

【対応②】就業規則（賃金規程）の変更

割増賃金率について、就業規則に明記する必要があります。

労働基準法で定められているのは最低基準としての法定割増率なので、たとえ最低の割増率を適用する場合でも自社の就業規則への定めは必要です。

すでに中小企業でも、法改正時に発効する条文を設けている場合もありますが、それでも直近で就業規則を改正していない

場合は、他の箇所も含めて改めて確認しておくと良いでしょう。

 

【対応③】時間管理のシステム化

労働時間・残業時間の管理方法は、現状のままで問題ないでしょうか。

時間外労働があまりなければ支障はありませんが、多少なりとも月60時間を超過する場合に、それを人的に管理していると

見落としや計算ミスのリスクが生じます。

今は勤怠管理についてもクラウド化が進んできているので、まだ勤怠をシステム化していない場合は、この機にシステムへの切り替えを検討してみても良いのではないでしょうか。

 

【対応④】時間外労働の削減

この割増賃金率が引き上げられた本来の趣旨は、会社に高い割増賃金を負担させることではありません。

月60時間を超過する時間外労働を抑制し、労働者が健康を損なうような過重労働をさせないことが目的です。したがって、

時間外労働を削減することが最善の対策ということになります。

また、人件費の観点からも、50%もの割増賃金を支払うのであれば、別の人材を使ってワークシェアするといった、業務の

棚卸・役割分担を見直す等の対策を考えるべきでしょう。

 

【対応⑤】人材確保

前記の労働時間削減を実現するためには、業務分散する人材を確保する必要があるので、やはり労働者にとって魅力的な職場環境を構築することが前提となります。

その１つの手段として、職場環境改善をする企業であることを外部に宣言するという制度があります。

2020年4月から始まった制度で、職場環境の改善に積極的に取り組み、企業経営の健全化を進める企業を社労士が診断・認証するという事業です。

自社の現状を労務的に見直して改善していく意思がある会社にとっては、対外的に信頼度をアップし、優良人材を確保する

手段にもなり得ます。

上のマークは、その職場環境宣言企業のマークです。

さらに上のレベルの認証を受けた場合として「経営労務診断実施企業」「経営労務診断適合企業」があり、

計３種類の認証マークがあります。

 

 

【まとめ】

割増賃金率引き上げは、比較的時間外労働が多い中小企業にとっては、経済的なダメージが大きい改正かと思います。

しかし、事前にさまざまな方面から対策を考えておくことは可能ですし、その過程で、これを機に自社の労働時間・労務管理を見直して改善していくこともできると考えます。

 

社会保険労務士法人CROSSROADでは労務相談はもちろん、就業規則の改正、勤怠のシステム化、社労士認証制度など、

多面的に中小企業の経営者様の労務をサポートさせていただいています。

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